Une délibération de CE prise par un seul de ses membre est valable 15 octobre 2009
Posted by sciboz-expert-ce in comité d'entreprise, consultation, Fonctionnement CE.2 comments
Ainsi vient de décider la Cour de cassation.
Le comité délibère valablement même si un seul de ses membre élu est présent…
Attention à celles et ceux qui quittent la séance… sans vérifier que tous les membres élus le fasse aussi…
La suite est quelquefois lourde de conséquences !
Lire l’arrêt
Cour_de_cassation_civile_Chambre_sociale_30_septembre_2009_07-20.525_Publié_au_bulletin
Mon portrait dans Social CE : un expert atypique ! 12 septembre 2009
Posted by sciboz-expert-ce in comité d'entreprise.add a comment
Les élus de CE qui vont parcourir le magazine d’information « Social CE » vont découvrir mon portrait en qualité d' »expert atypique ». Je ne renie pas ce qualificatif.
Je ne cache pas avoir apprécié la rédaction de cet article. Je remercie ici la rédactrice en chef de ce magazine utile aux élus de CE.
Celles et ceux qui sont intéressés à découvrir ce journal peuvent se rendre sur le site : www.socialce.fr
L’article souligne l’existence de ce blog ce qui, à l’évidence, devrait en dopper la lecture. Il mentionne aussi mon intention de faire de ce blog un site ouvert au dialogue, à l’échange d’expériences, à la confrontation ENTRE élus ; la constitution d’un réseau social entre élus
Je réfléchis sur cet aspect depuis quelques semaines et devrait en organiser concrètement la mise en ouvre d’ici peu.
Entre temps, je prends un peu de recul… avec une randonnée en Corse…
A fin septembre, début octobre…
Trésorier de CE, connaître les grandes lignes d’un contrôle URSSAF. 31 janvier 2009
Posted by sciboz-expert-ce in Activités sociales, Activités sociales et culturelles, Budget, comité d'entreprise, Trésorier, Trésorier CE, URSSAF.7 comments
Lorsque l’on a affaire à un contrôle de l’URSSAF, il ne sert à rien de vouloir masquer telle ou telle information. Le contrôleur connait les comité d’entreprise (l’URSSAF dispose elle même d’un CE). De plus, le contrôleur est assermenté et dispose donc d’un droit total d’investigation fusse par voie d’enquête ou d’interviews.
Il est, de mon point de vue, plus utile de prendre ce contrôle comme une étape permettant de progresser et de corriger ses éventuelles erreurs.
Au-delà de ces considérations,
Une première distinction s’impose losque le comité est confronté à un contrôle URSSAF. L’est-il en situation d’employeur ou en simple gestionnaire des activités sociales ce qui peut malgré tout le placer en situation d’employeur de fait.
Le CE est employeur
Il a alors les mêmes obligations que tout autre employeur: il est déclaré, il déclare ses salariés, il règles les cotisations sociales auprès de l’URSSAF comme tout autre employeur. Le contrôle s’adresse alors directement à lui comme premier collecteur de cotisations sociales. Il devra, dans ce cas, présenté les informations relatives à ce premier volet et, bien sûr, aborder également le second, celui consacré à la gestion des activité sociales.
Pour ce premier volet, le contrôleur remettra ses conclusions au responsable du CE concerné (secrétaire et/ou trésorier. A charge ensuite au CE, soit de payer les cotisations dues assorties le plus souvent de pénalités de retard, soit de contester auprès de la commission de recours amiable de la sécurité sociale avant, éventuellement, de contester devantle « Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale » (TASS)
Le CE n’est pas déclaré en qualité d’employeur
Si le contrôleur intervient lors d’un contrôle de l’entreprise et, par extension, sur les avantages servis par le comité pour savoir s’il peut -ou non- accepter que telle ou telle dépense entre dans le champ des tolérances ou si, à défaut, il convient d’asseoir les cotisations sociales sur les sommes allouées, je ne peux ici qu’inviter les lecteurs de ce commentaire à se rendre sur les articles publiés dans ce blog sur ce sujet, et notamment, l’un d’eux publié dès février 2008 qui précise qu’il ne faut pas confondre droit et tolérances. Un second article de novembre 2008 présente les tolérance en vigueur.
Attention
Le CE peut aussi se trouver être employeur de fait si, par exemple, après avoir fait appel à prestataire ce dernier n’honore pas ses engagements de caractère social et que, entre le le moment où a lieu la relation contractuelle et le contrôle, ledit prestataire n’existe plus…
L’agent de contrôle considérera alors que le donneur d’ordre (le CE) doit assumer et supporter les cotisations sociales.
Dans le second cas, le CE gestionnaire des activités, l’agent de contrôle redressera -éventuellement- l’entreprise puisque seule connue de l’URSSAF. Cette dernière se retournera ensuite vers le CE pour l’interroger d’abord sur l’existence possible de contestation et ensuite sur le paiement des cotisations et des pénalités.
Qui, du comité d’établissement ou du comité central d’entreprise, à la responsabilité de gérer les activités sociales ? 7 janvier 2009
Posted by sciboz-expert-ce in Activités sociales, Activités sociales et culturelles, élections, comité d'entreprise, Syndicats.Tags: Gestion des activités sociales
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Une entreprise, dotée d’au moins deux établissements distincts, organise la représentation du personnel au niveau de chaque établissement -c’est le comité d’établissement (CE)- mais aussi au niveau de l’entreprise : c’est le comité central d’entreprise (CCE).
La notion d’établissements distincts se détermine par trois critères cumulatifs
- le secteur géographique
- au moins 50 salariés
- une autonomie dans les pouvoirs de direction et de gestion
Quelle instance -du CCE ou du CE- est normalement responsable de la gestion des activités sociales et culturelles ?
La gestion des activités sociales est dévolue au comité d’établissement. C’est d’ailleurs lui qui perçoit la dotation de l’entreprise.
Toutefois, pour des activités communes aux établissements, les comités d’établissement peuvent confier cette gestion en -tout ou partie- au comité central d’entreprise. Une telle disposition implique l’existence d’un accord signé avec les délégués syndicaux.
L’accord conclu doit -à compter du 1er janvier 2009- recueillir la signature d’un (ou plusieurs) syndicats ayant obtenu au moins 30% des suffrages exprimés au 1er tour des élections. Cette disposition est issue de la loi du 20 août 2008.
Comme avant cette loi, l’accord ne doit pas non plus faire l’objet d’une opposition majoritaire (majorité des suffrages exprimés au 1er tour des élections) d’une ou plusieurs organisations syndicales.
Les élections au comité d’entreprise définissent la représentativité des organisations syndicales 2 décembre 2008
Posted by sciboz-expert-ce in élections, comité d'entreprise, Syndicats.Tags: élections, élus, candidats, représentativité
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Hier ouvert aux seuls syndicats « représentatifs », le 1er tour des élections professionnelles (CE, DUP ou à défaut DP) est désormais ouverts aux syndicats « intéressés ».
La loi du 20 août 2008 réforme ainsi, en profondeur, la notion de représentativité syndicale existante depuis plus de 40 ans.
Qu’est-ce qu’un syndicat « intéressé » ?
Deux catégories de syndicats vont être identifiés ici :
Les syndicats « représentatifs »
Il s’agit des syndicats isus des 5 grandes organisations qui, en l’attente de mesure de leur représentativité par la prochaine élection continuent à bénéficier de la présomption de représentativité.
Il s’agit également, au-delà des 5, des syndicats ayant fait preuve jusqu’alors de représentativité sur l’entreprise.
Ils seront conviés par courrier à négocier le protocole préélectoral.
Les syndicats « non représentatifs »
Ce sont les syndicats n’appartenant pas à la catégorie précédente mais qui satisfont aux 3 critères cumulatifs de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, sont légalement constitués depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise.
Il seront eux, simplement invités –par voie d’affichage– à négocier le protocole préélectoral.
La Loi permet à tous les syndicats existants légalement sur l’entreprise de conclure le protocole électoral du premier tour des élections, et donc de présenter des candidats.
La signature du protocole préélectoral ne requiert plus l’unanimité
Jusqu’alors signé unanimement, le protocole préélectoral doit désormais recueillir une majorité de syndicats signataires sans pour autant qu’une organisation minoritaire ne puisse empêcher la tenue des élections.
Qu’est-ce que la nouvelle représentativité ?
Sont désormais considérés représentatifs les syndicats qui réunissent 7 critères légaux
- – le respect des valeurs républicaines
- – l’indépendance
- – la transparence financière
- – une ancienneté minimale de 2 ans dans le champ professionnel et géographique
- – l’audience (un taux différent selon le niveau : entreprise ou groupe = 10%, branche = 8%)
- – l’influence, prioritairement déterminée par l’activité et l’expérience
- – les effectifs d’adhérents et les cotisations
Ces 7 critères sont cumulatifs.
Comment détermine-t-on l’audience des syndicats ?
C’est le premier tour des élections qui détermine dorénavent l’audience des syndicats.
Je rappelle que les élections ont lieu tous les quatre ans sauf si un accord collectif fixe la durée du mandat entre 2 et 4 ans.
L’audience se mesure en rapport aux suffrages exprimés au 1er tour et ce, quel que soit le nombre de votants.
Pour les prochaines élections, s’appliqueront les dispositifs dit transitoires.
Sont considérés « représentatifs » pour se présenter au 1er tour des prochaines élections:
- les 5 centrales confédérées (CGT, FO, CFTC, CFDT et CFE-CGG pour la catégories socioprofessionnelle des cadres)
- les syndicats ayants prouvés leur représentativité selon les anciens critères
- les syndicats constitués sur regroupement de plusieurs syndicats dont l’un au moins est affilié à l’une des 5 centrales
Dès lors, les résultats de ce premier tour des prochaines élections fixeront l’audience des syndicats.
Quelle est la durée de la période dite « transitoire » ?
Pour les entreprises, la période transitoire s’étend de la date de publication de la loi (21 août 2008) à celle du 1er tour des prochaines élections. Au plus tard cette date sera fixée au 20 août 2012 pour les entreprises ayant conduit leurs élections le 20 août 2008 et disposant d’un mandat d’une durée de 4 ans.
Je rappelle que c’est également cette représentativité ainsi « mesurée » qui permettra également d’apprécier les conditions de validité d’un accord d’entreprise : 30% des suffrages exprimés et absence d’opposition des syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces élections.
Je précise également que, pour être désigné délégué syndical sur l’entreprise, il faudra préalablement être élu et avoir obtenu personnellement au moins 10% des suffrages exprimés aux dernières élections CE, DUP ou, à défaut, DP.
Existe-t-il d’autres changements qui intéressent le CE ?
Le représentant syndical
La désignation du représentant syndical des entreprises de plus de 300 salariés ne peut, dorénavent, avoir lieu que par une organisation qui a, elle même, des élus au CE. Pour les entreprises de moins de 300 salaréis, le délégué syndical est, comme auparavant « de droit » représentant syndical.
Les salariés mis à disposition
Les effectifs des salariés mis à disposition seront pris en compte qu’à la condition d’une ancienneté d’une année dans l’entreprise utilisatrice.
Ces salariés peuvent être électeurs dans l’entreprise utilisatrice s’il disposent d’une ancienneté continue d’une année.
Ces salariés peuvent être elligibles aux élections DP -sous condition d’ancienneté de 24 mois continus). Ils ne pourront pas l’être aux élections CE.
Enfin, ces salariés devront choisir, entre leur entreprise d’origine et l’entreprise utilisatrice, celle dans laquelle ils entendent exercer leur droit de vote (et de mandat pour les DP).
Pour aller plus loin, ci-après la circulaire ministérielle du 13 novembre 2008 circ_dgt_2008-20_du_13_novembre_2008
Le rôle du CE pour l’utilisation du DIF par les salariés 24 novembre 2008
Posted by sciboz-expert-ce in comité d'entreprise, formation professionnelle, président CE, réunion, Secrétaire CE.1 comment so far
Le droit individuel à la formation, ouvert à tous les salariés depuis mai 2004, ne rencontre pas le succès attendu.
Je ne pense pas prendre beaucoup de risque si je soutiens que moins de10% des salariés ont bénéficié de ce dispositif depuis sa création…
je vous en rappelle tout d’abord les grandes lignes
Chaque salarié travaillant en entreprise se voit créditer d’un droit individuel de formation (le DIF)
Ce droit -en temps- s’acquiert à raison de 20 heures par an pour un salarié à temps plein. Il est proratisé pour un salarié à temps partiel.
A la fin de l’année 2008, un salarié -temps plein- en fonction depuis la promulgation de la loi dispose donc de 114 heures de formation (sous réverves évidemment qu’il n’ait pas utilisé son DIF).
Ce crédit temps peut être cumulé dans une limite qui ne saurait excéder 120 heures. La durée d’acquisition pour un temps partiel est allongée jusqu’à ce qu’il atteigne, lui aussi les 120 heures.
L’absence de consommation du crédit ainsi constitué conduit donc à voir ce droit laissé à ce niveau plafond.
Pour la majorité des salariés ce plafond de 120 heures va donc être atteint l’année prochaine.
Le droit acquis permet de suivre une formation -à l’initiative du salarié… en accord avec son employeur !
Le salarié dispose de temps… mais les frais de formation sont à la charge de l’entreprise !
Si elle accepte la demande les frais de formation s’impute alors sur le budget formation utile au plan de l’entreprise.
Même s’il est prévu que la formation se déroule hors du temps de travail, il est bien rare que les employeurs acceptent la demande initiale du salarié… surtout si celle-ci est « à la marge » des besoins de l’entreprise.
On peut évidemment comprendre une telle position tant la formation est -dans notre pays- encore perçue comme un investissement pour l’entreprise qui la finance.
Le texte a d’ailleurs expressément prévu cette faculté puisqu’il indique que l’employeur peut exprimer deux refus consécutifs sur 2 années civiles.
Dans un tel cas le salarié devient prioritaire pour s’inscrire dans le cadre d’un congé individuel de formation (sujet dont j’aborderai les mécanismes dans un prochain texte).
La dérive constatée également vient du fait que toute sollicitation d’un salarié pour bénéficier dans le cadre du plan trouve pour réponse de l’employeur :
Prenez cette formation sur votre DIF.
Je précise ici que la formation dans le cadre du plan de l’entreprise se déroule ordinairement pendant le temps de travail exception faite de celles qui prévoiéet le développement des compétences (voir article précédent)
Ainsi, du refus (d’une formation) de l’employeur parce que située à la périphérie des besoins immédiats de l’entreprise et donc renvoyeée vers le congé individuel de formation (CIF) au transfert des obligations d’adaptation par la formation à la charge de l’entreprise tournées vers le DIF, les salariés ne comprennent plus où se situe ce nouveau droit (plus de 4 ans déjà) .
Pourquoi cette dérive ?
Selon moi, employeurs et élus ont dans cet échec une part de responsabilité.
Oh certes, pas à part égale. Celui qui décide est encore l’employeur. Je ne l’oublie pas…
Si je soutiens que les élus ont une part des responsabilité sur cette trop faible utilisation c’est évidemment que trop peu se sont saisi du dispositif, ont informé les salariés de ce nouveau droit, même si, j’en conviens les mécanismes sont quelques peu complexes.
Au-delà de la seule information sur le texte, combien ont organisé un dialogue avec l’employeur pour connaître, selon lui, quelles seraient les actions qu’il pourrait inscrire comme prioritaires dans le cadre de ce DIF.
Combien de secrétaire de comité ont demandé au président de CE que ce point soit porté à l’ordre du jour d’une réunion mensuelle plénière ?
Pour demain,
J’ai cru comprendre la volonté du pouvoir politique à voir « réformer » les dispositifs liés à la formation.
Avant de réformer… et si tous les acteurs faisaient vivre -sans entrave- les droits existants ?
Le rôle du comité d’entreprise dans la consultation sur le plan de formation 11 octobre 2008
Posted by sciboz-expert-ce in comité d'entreprise, consultation, Expert CE, président CE.Tags: Le comité d'entreprise peut agir dans la formation des
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Bonjour,
Chaque année, l’employeur doit organiser une suite d’information/consultation sur le projet de plan de formation de l’entreprise.
Dans ces deux consultations, il doit respecter un calendrier précis.
Avant le 30 septembre, il doit obtenir l’avis du CE sur deux volets complémentaires :
La première consultation porte sur les orientations, la politique suivie pour l’année à venir. Celle-ci doit tenir compte :
- des évolutions stratégiques de l’entreprise,
- de la récherche et développement,
- des investissements,
- des perspectives d’emplois.
A cet effet le chef d’entreprise doit présenter au CE une note à caractère général traçant les buts fixés à la formation qu’il entend déployée l’année à venir.
Le comité aura ici à formuler un avis qui, rappelons-le, prend en compte les intérêts permanents des salariés.
La seconde consultation de cette première étape porte sur les bilans des actions conduites au cours de l’année en cours et de l’année précédente.
Les documents présentés devront être en conformité avec ceux utilisés pour la présentation du projet de plan (cf.ci-après).
A tout le moins, afin de respecter la légalité, l’employeur devra présenter au CE un document chiffré qui regroupe :
Les différentes actions réalisées présentées selon les trois catégories retenues :
- l’adaptation au poste de travail
- le maintien dans l’emploi
- le développement des compétences.
Pour chacune de ces actions le public bénéficiaire sera présenté selon les catégories socioprofessionnelles classiques : ouvriers/employés, techniciens/agents de maîtrise, cadres.
Les organismes, actions de formations, durée et coûts complètent l’information remise au CE.
En complément de ces informations précises, le chef d’entreprise doit remettre une copie du document Cerfa 2483 qu’il transmet à l’administration fiscale courant mai de chaque année. Un article spécifique sur ce document est présenté sur mon blog.
Là encore, sur le bilan des actions conduites, le comité devra formuler un avis motivé.
Le bilan des actions conduites est-il réalisé à 80% ou à 50 ?
Toutes les catégories socioprofessionnelles sont-elles logées à la même enseigne ?
Quelle évolution ont connu les salariés ayant fait l’effort de suivre une formation en développement de compétences hors de leur temps de travail ?
L’analyse détaillée des données s’avère riche d’enseignement sur la politique réelle de formation suivie par l’entreprise et… le recours à l’expert souvent bien utile !
Aux CE qui soutiennent ne savoir que faire de leur budget de fonctionnement, je profite de leur rappeler ici que cet expert est justement financé sur le budget de fonctionnement économique et professionnel du CE.
Dans les études conduites, bien souvent, il ne m’est pas rare de relever des déficiances dans la réalisation du plan pourtant jugé « bon » lors de sa présentation aux élus. L’information transmise au bilan nous montre clairement la priorité de l’entreprise.
Ah, tu pars en formation la semaine prochaine… c’à ne m’arrange pas ! voyons s’il n’est pas possible de remettre ta formation à plus tard …
Ce discours est encore bien fréquent dans les entreprises où la production prime encore sur la formation.
Comme exprimé ci-dessus, cette (double) première consultation doit avoir lieu au plus tard avant le 30 septembre.
Pour permettre au CE de formuler un avis motivé, voire demander une analyse à son expert, les documents écrits doivent être remis au CE au plus tard trois semaines avant la consultation.
La deuxième consultation doit avoir lieu avant le 31 décembre.
Elle porte sur le projet de plan pour l’année à venir.
Là encore, le chef d’entreprise a remis les documents précis et écrits au plus tard trois semaines avant la consultation.
Ces documents présentent les actions envisagées selon les trois catégories exposées plus avant, le public visé selon les catégories socioprofessionnelles, les actions, les oragnismes, les durées, les coûts.
Le comité aura soin de préparer son avis en tenant compte des orientations présentées au cours de la première phase de consultation ainsi que des bilans transmis.
Une formation non réalisée l’an passé se retrouve-t-elle dans les actions de l’an prochain. les salariés oubliés jusqu’alors ont-ils enfin des actions qui leur sont destinées ?
Pour clore aujourd’hui sur ce point deux précisions :
- l’avis du CE ne saurait être décisionnaire. Le chef d’entreprise reste maître des décisions même en matière de formation professionnelle
- le comité possède la faculté de proposer des mesures pour améliorer la formation dans l’entreprise.
Alors, si vous voulez un conseil pour demain, saisissez-vous de ce dossier. Il va de l’intérêtdes salariés que vous représentez… et aussi de l’entreprise qui les emploie.
Entre deux entreprises, au-delà des aspects financiers et matériels, ce sont les hommes et femmes qui la compose qui font la différence…
Elus de comité d’entreprise, mieux connaître le financement de la formation professionnelle 14 septembre 2008
Posted by sciboz-expert-ce in comité d'entreprise, formation professionnelle, information.Tags: présentation générale des moyens
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Appréhender la formation professionnelle continue par le financement est le moyen pour une présentation générale des différents dispositifs existants.
Des articles spécifiques pour chaque dispositifs (placés dans ce texte en italique) viendront compléter cette présentation globale.
L’obligation légale des entreprises de plus de 50 salariés (seuil minimal pour l’existence du comité d’entreprise) pour le financement de la formation est de 1,6% de la masse salariale de l’entreprise.
Cette enveloppe ainsi dégagée sert à financer l’ensemble des dépenses liées à la formation professionnelle : formation, mais aussi rémunération, déplacement, hébergement…
Ce financement se réparti en deux grandes catégories :
- des fonds affectés à l’entreprise.
L’entreprise en dispose pour ses prores besoins. Elle les utilisera pour mettre en oeuvre, à son initiative, le PLAN de formation de l’entreprise sur lequel le CE est informé et consulté. Compte-tenu de l’enveloppe minimale imposée aux entreprises d’une part(1,6%) et des minimas imposés pour les fonds collectés (0,2% et 0,5%) d’autre part, les fonds affectés pour la réalisation du plan de formation de l’entreprise sont au moins de 0,9%.
- des fonds collectés et mutualisés
Ces fonds sont versés par l’entreprise à un organisme collecteur paritaire agréé. Ils sont mutualisés (mis dans un pot commum) entre toutes les entreprises d’une branche industrielle et/ou d’une région. L’entreprise qui n’utilisent pas ces fonds les aura néanmoins versés.
Ces fonds collectés et mutualisés s’éclatent pour couvrir deux besoins
- les besoins individuels. Ils sont financés à hauteur de 0,2% de la masse salariale
- la professionnalisation. Cette rubrique est financée à hauteur de 0,5% de la masse salariale.
Les fonds collectés et mutualisés permettent de répondre à un besoin individuel
Parmi ces besoins figurent deux dispositifs
- le congé individuel de formation, initiative du salarié pour suivre une formation selon ses propres besoins -sans liens directs avec l’entreprise qui l’emploi ou le métier pratiqué.
- Le bilan de compétences initié par le salarié.
Les fonds collectés et mutualisés permettre de répondre aux besoins de professionnalisation
Deux actions peuvent être financées sur cette enveloppe :
- les contrats de professionnalisation (contrats en alternance) pour un public extérieur à l’entreprise (jeunes et demandeurs d’emploi)
- les périodes de professionnalisation pour un public « prioritaire » interne à l’entreprise : personnel « potentiellement » éloigné des l’emploi du fait de leur grande ancienneté (plus de 20 ans) de leur âge (plus de 45 ans) ou de leurs contraintes familiales (congé parental)
Cette enveloppe permet enfin du supporter les actions de formation déployées au titre du « Droit individuel à la formation »
Pour clore, provisoirement cet article, je rappelle aux élus que les entreprises françaises ont dans l’obligation de compléter -chaque année- un formulaire de l’administration fiscale intitulé CERFA 2483 et que copie de ce document leur est remis. Les Lecteurs intérseesé pourront utilement aller lire l’article consacré à ce formulaire (cf. archives de janvier 2008).
Bien évidemment, je n’ai pas la prétention en ces quelques lignes de dispenser la connaissance exhaustive des mécanismes de la formation professionnelle.
Un comité intéressé pourra utilement complété son information en rejoignant le site de centre-inffo place dans mes liens utiles : Tout savoir sur la formation.
Elus de comité d’entreprise, mieux connaître les différents dispositifs de la formation professionnelle continue : 1. LE BILAN DE COMPETENCES 14 septembre 2008
Posted by sciboz-expert-ce in comité d'entreprise, consultation, formation professionnelle, président CE.Tags: La compétence des salariés est facteur de réussite p
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Je me suis apperçu, au cours des différentes formations dispensées, de la faible connaissance des élus sur les différents mécanismes existants sur le domaine de la formation professionnelle continue.
Cette méconnaissance conduit même les élus à adresser les salariés qui les questionnent sur ce domaine vers… les services du personnel, la direction de l’entreprise.
Aussi ai-je décidé de mettre en ligne une suite de textes pour « vulgariser » au mieux ces mécanismes.
Bien évidemment, nourri de vos commentaires et questions, ces textes feront, je l’espère, référence utile pour les comités d’entreprise.
Mon premier aticle sur le vaste domaine de la formation traitera donc du bilan de compétences un des dispositifs les moins connus au sein des différents outils existants pour les salariés et les entreprises.
En effet, comment envisager évoluer si l’on ne sait pas bien d’où l’on part ?
Qu’est-ce qu’un bilan de compétences
Il s’agit d’une « analyse – évaluation des compétences » acquises tant sur le plan professionnel que personnel au cours de sa vie.
Cette « analyse – évaluation » est réalisée dans l’objectif d’un projet professionnel établi ou à construire. Elle aura alors à diagnostiquer les atouts et les motivations du salarié pour atteindre son projet.
Le bilan de compétences peut être réalisé à l’initiative du salarié ou de l’entreprise
L’initiative de l’entreprise
Je rappelle d’entrée que l’initiative de l’entreprise ne saurait être considérée comme une obligation pour le salarié. Le refus du salarié ne saurait être considéré comme une faute.
En effet, ce dispositif peut être utilisé par le salarié qui envisage d’évoluer que par l’entreprise qui peut être confrontée à deux situations :
- Elle sait les difficultés à venir. Elle sait qu’elle peut être contrainte de se séparer de personnel. Alors pourquoi ne pas anticiper en permettant, à ceux qui le souhaitent, d’être mieux armer au moment de la rupture? Un bilan de compétences suivi des formation ad hoc facilite le reclassement.
- Elle sait les besoins à court terme. Elle peut faire le choix d’un recrutement externe ou préférer l’évolution interne de ses salariés. Dans cette seconde hypothèse, permettre une évaluation du salarié pour le préparer vers le nouveau domaine limite le risque.
L’initiative du salarié
Faire le point de ses compétences -tant professionnelles que personnelles- est indispensable aujourd’hui. l’environnement professionnel est en mouvement permanent. L’absence d’évolution conduit inévitablement à l’exclusion.
Mais comment évoluer si ce n’est par la formation. mais avant d’engager telle ou telle action ne peut-on prendre un peu le temps de la réflexion sur son parcours ses atouts, ses faiblesses… pour mieux réussir ?
- Modalités pratiques pour une demande
. Choisir l’organisme
Le déroulement d’un bilan de compétences comprend trois phases successives
- la première consiste à confirmer la démerche du salarié, analyser la nature des besoins et l’informer des méthodes. Ce dernier point est fondamental pour que le salarié soit « à l’aise » dans ce processus.
- la seconde est l’évaluation des connaissances, des pratiques, des expériences. Elle permet d’évaluer les ressources potentielles
- la troisième consiste, sous forme d’entretiens à formuler les résultats, diagnostique les besoins de formations, présente les facteurs de réussite, arrête les étapes de la mise en oeuvre du projet personnel
Le choix de l’organisme n’est pas neutre. Connaître -avant d’entrer dans le processus- les modalités de mise en oeuvre est essentiel à la réussite.
Alors, n’hésitez pas à demander aux organismes COMMENT ils travaillent.
. Formuler une demande d’absence de l’entreprise
Le salarié qui dispose d’une ancienneté de 5 ans (dont 1 dans l’entreprise) doit demander un « congé » pour bilan de compétences. Il doit formuler une demande d’absence 60 jours avant le début de son bilan.
La durée de ce « congé » est de 24 heures par bilan
Ce congé est de droit. L’employeur ne peut que le reporter (de 6 mois maximum) pour des raisons préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise. Dans ce cas il doit consulter le CE.
La réponse de l’employeur doit intervenir dans les 30 jours qui suivent la demande.
Les deux, salariés et entreprise, peuvent donc avoir intérêt à initier le bilan de compétences MAIS :
Le bilan de compétences DANS TOUS LES CAS est la propriété du salarié
Ce point est encore emprunt de réserves de la part du salarié. Il est souvent le principal frein à sa mise en oeuvre.
Il faut donc le marteler ici aussi.
Les résultats de ce bilan restent la propriété du salarié dans les deux cas, que ce dispositif soit déployé à l’initiative de l’entreprise ou du salarié.
Ces résultats ne seront communiqué à la direction de l’entreprise que si le salarié le décide.
Sur quel budget s’impute le bilan de compétences ?
Si l’initiative vient de l’employeur il impute sa dépense sur le budget ouvert au Plan de formation de l’entreprise
Si l’initiative vient du salarié les frais liés au bilan de compétences ainsi que la salaire (maintenu) est supporté par l’organisme collecteur au titre du « congé individuel de formation ».
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