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  Le droit individuel à la formation, ouvert à tous les salariés depuis mai 2004, ne rencontre pas le succès attendu.

Je ne pense pas prendre beaucoup de risque si je soutiens que moins de10% des salariés ont bénéficié de ce dispositif depuis sa création…

je vous en rappelle tout d’abord les grandes lignes

Chaque salarié travaillant en entreprise se voit créditer d’un droit individuel de formation (le DIF)

Ce droit -en temps- s’acquiert à raison de 20 heures par an pour un salarié à temps plein. Il est proratisé pour un salarié à temps partiel.

A la fin de l’année 2008, un salarié -temps plein- en fonction depuis la promulgation de la loi dispose donc de 114 heures de formation (sous réverves évidemment qu’il n’ait pas utilisé son DIF).

Ce crédit temps peut être cumulé dans une limite qui ne saurait excéder 120 heures. La durée d’acquisition pour un temps partiel est allongée jusqu’à ce qu’il atteigne, lui aussi les 120 heures.

 

L’absence de consommation du crédit ainsi constitué conduit donc à voir ce droit laissé à ce niveau plafond.

Pour la majorité des salariés ce plafond de 120 heures va donc être atteint l’année prochaine.

  

Le droit acquis permet de suivre une formation -à l’initiative du salarié… en accord avec son employeur !

Le salarié dispose de temps… mais les frais de formation sont à la charge de l’entreprise !

Si elle accepte la demande les frais de formation s’impute alors sur le budget formation utile au plan de l’entreprise.

Même s’il est prévu que la formation se déroule hors du temps de travail, il est bien rare que les employeurs acceptent la demande initiale du salarié… surtout si celle-ci est “à la marge” des besoins de l’entreprise.

On peut évidemment comprendre une telle position tant la formation est -dans notre pays- encore perçue comme un investissement pour l’entreprise qui la finance.

Le texte a d’ailleurs expressément prévu cette faculté puisqu’il indique que l’employeur peut exprimer deux refus consécutifs sur 2 années civiles.

Dans un tel cas le salarié devient prioritaire pour s’inscrire dans le cadre d’un congé individuel de formation (sujet dont j’aborderai les mécanismes dans un prochain texte).

 

La dérive constatée également vient du fait que toute sollicitation d’un salarié pour bénéficier dans le cadre du plan trouve pour réponse de l’employeur :

Prenez cette formation sur votre DIF.

Je précise ici que la formation dans le cadre du plan de l’entreprise se déroule ordinairement pendant le temps de travail exception faite de celles qui prévoiéet le développement des compétences (voir article précédent)

Ainsi, du refus (d’une formation) de l’employeur parce que située à la périphérie des besoins immédiats de l’entreprise et donc renvoyeée vers le congé individuel de formation (CIF) au transfert des obligations d’adaptation par la formation à la charge de l’entreprise tournées vers le DIF, les salariés ne comprennent plus où se situe ce nouveau droit (plus de 4 ans déjà) .

 

Pourquoi cette dérive ? 

Selon moi, employeurs et élus ont dans cet échec une part de responsabilité.

Oh certes, pas à part égale. Celui qui décide est encore l’employeur. Je ne l’oublie pas…

Si je soutiens que les élus ont une part des responsabilité sur cette trop faible utilisation c’est évidemment que trop peu se sont saisi du dispositif, ont informé les salariés de ce nouveau droit, même si, j’en conviens les mécanismes sont quelques peu complexes.

Au-delà de la seule information sur le texte, combien ont organisé un dialogue avec l’employeur pour connaître, selon lui, quelles seraient les actions qu’il pourrait inscrire comme prioritaires dans le cadre de ce DIF.

Combien de secrétaire de comité ont demandé au président de CE que ce point soit porté à l’ordre du jour d’une réunion mensuelle plénière ?

Pour demain, 

J’ai cru comprendre la volonté du pouvoir politique à voir “réformer” les dispositifs liés à la formation.

Avant de réformer… et si tous les acteurs faisaient vivre -sans entrave- les droits existants ?