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Elus de comité d’entreprise, mieux connaître les différents dispositifs de la formation professionnelle continue : 1. LE BILAN DE COMPETENCES 14 septembre 2008

Posted by sciboz-expert-ce in comité d'entreprise, consultation, formation professionnelle, président CE.
Tags: La compétence des salariés est facteur de réussite p
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   Je me suis apperçu, au cours des différentes formations dispensées, de la faible connaissance des élus sur les différents mécanismes existants sur le domaine de la formation professionnelle continue.

Cette méconnaissance conduit même les élus à adresser les salariés qui les questionnent sur ce domaine vers… les services du personnel, la direction de l’entreprise.

 

Aussi ai-je décidé de mettre en ligne une suite de textes pour “vulgariser” au mieux ces mécanismes.

Bien évidemment, nourri de vos commentaires et questions, ces textes feront, je l’espère, référence utile pour les comités d’entreprise.

 

Mon premier aticle sur le vaste domaine de la formation traitera donc du bilan de compétences un des dispositifs les moins connus au sein des différents outils existants pour les salariés et les entreprises.

 

En effet, comment envisager évoluer si l’on ne sait pas bien d’où l’on part ?

Qu’est-ce qu’un bilan de compétences

Il s’agit d’une “analyse – évaluation des compétences” acquises tant sur le plan professionnel que personnel au cours de sa vie.

Cette “analyse – évaluation” est réalisée dans l’objectif d’un projet professionnel établi ou à construire. Elle aura alors à diagnostiquer les atouts et les motivations du salarié pour atteindre son projet.

Le bilan de compétences peut être réalisé à l’initiative du salarié ou de l’entreprise

L’initiative de l’entreprise

Je rappelle d’entrée que l’initiative de l’entreprise ne saurait être considérée comme une obligation pour le salarié. Le refus du salarié ne saurait être considéré comme une faute.

En effet, ce dispositif peut être utilisé par le salarié qui envisage d’évoluer que par l’entreprise qui peut être confrontée à deux situations :

1. Elle sait les difficultés à venir. Elle sait qu’elle peut être contrainte de se séparer de personnel. Alors pourquoi ne pas anticiper en permettant, à ceux qui le souhaitent, d’être mieux armer au moment de la rupture? Un bilan de compétences suivi des formation ad hoc facilite le reclassement.
2. Elle sait les besoins à court terme. Elle peut faire le choix d’un recrutement externe ou préférer l’évolution interne de ses salariés. Dans cette seconde hypothèse, permettre une évaluation du salarié pour le préparer vers le nouveau domaine limite le risque.

 

L’initiative du salarié

Faire le point de ses compétences -tant professionnelles que personnelles- est indispensable aujourd’hui. l’environnement professionnel est en mouvement permanent. L’absence d’évolution conduit inévitablement à l’exclusion.

Mais comment évoluer si ce n’est par la formation. mais avant d’engager telle ou telle action ne peut-on prendre un peu le temps de la réflexion sur son parcours ses atouts, ses faiblesses… pour mieux réussir ?

 

• Modalités pratiques pour une demande

. Choisir l’organisme

Le déroulement d’un bilan de compétences comprend trois phases successives

1. la première consiste à confirmer la démerche du salarié, analyser la nature des besoins et l’informer des méthodes. Ce dernier point est fondamental pour que le salarié soit “à l’aise” dans ce processus.
2. la seconde est l’évaluation des connaissances, des pratiques, des expériences. Elle permet d’évaluer les ressources potentielles
3. la troisième consiste, sous forme d’entretiens à formuler les résultats, diagnostique les besoins de formations, présente les facteurs de réussite, arrête les étapes de la mise en oeuvre du projet personnel

Le choix de l’organisme n’est pas neutre. Connaître -avant d’entrer dans le processus- les modalités de mise en oeuvre est essentiel à la réussite.

Alors, n’hésitez pas à demander aux organismes COMMENT ils travaillent.

 

. Formuler une demande d’absence de l’entreprise

Le salarié qui dispose d’une ancienneté de 5 ans (dont 1 dans l’entreprise) doit demander un “congé” pour bilan de compétences. Il doit formuler une demande d’absence 60 jours avant le début de son bilan.

La durée de ce “congé” est de 24 heures  par bilan

Ce congé est de droit. L’employeur ne peut que le reporter (de 6 mois maximum) pour des raisons préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise. Dans ce cas il doit consulter le CE.

La réponse de l’employeur doit intervenir dans les 30 jours qui suivent la demande.

Les deux, salariés et entreprise, peuvent donc avoir intérêt à initier le bilan de compétences MAIS :

Le bilan de compétences DANS TOUS LES CAS est la propriété du salarié

Ce point est encore emprunt de réserves de la part du salarié. Il est souvent le principal frein à sa mise en oeuvre.

Il faut donc le marteler ici aussi. 

Les résultats de ce bilan restent la propriété du salarié dans les deux cas, que ce dispositif soit déployé à l’initiative de l’entreprise ou du salarié.

Ces résultats ne seront communiqué à la direction de l’entreprise que si le salarié le décide.

 

Sur quel budget s’impute le bilan de compétences ?

Si l’initiative vient de l’employeur il impute sa dépense sur le budget ouvert au Plan de formation de l’entreprise

Si l’initiative vient du salarié les frais liés au bilan de compétences ainsi que la salaire (maintenu) est supporté par l’organisme collecteur au titre du “congé individuel de formation”.